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Nesta quarta-feira, 22, o ministro da Economia Paulo Guedes se reuniu com Sajid David, chanceler do Erário do Reino Unido, com o objetivo de eliminar a bitributação entre as nações.

A reunião aconteceu em Davos e, de acordo com Guedes, teve como prioridade remover taxas sobre serviços técnicos e preços de transferência.

As negociações entre as nações fazem parte da agenda do Fórum Econômico Mundial que ocorre até sexta-feira, 24.

Nesta semana, Paulo Guedes já se reuniu com representantes da EFTA (Associação Europeia do Comércio Livre), que reúne Finlândia, Noruega, Suíça e Liechtenstein. O ministro também quer negociar com o Canadá, Coreia do Sul e Japão.

Para isso, ele garantiu que estaria dando tempo a economia brasileira de alcançar competitividade com juros baixos, simplificação e redução de impostos.

O Brasil também está de olho na adesão ao GPA (Government Procurement Agreement) da Organização Mundial de Comércio, que permitiria uma abertura de mercado de US$ 1,7 trilhões para empresas brasileiras. A adesão ao GPA é um passo importante que aproxima o Brasil do seu desejo de integrar a OCDE.

Guedes também afirmou que o principal objetivo da sua participação em Davos é passar a imagem que o Brasil é um país em recuperação econômica com uma democracia estável, onde o investidor estrangeiro encontra boas oportunidades.

Bitributação

A bitributação é um evento do direito tributário onde o mesmo fato gerador é tributado duas vezes por dois entes diferentes. Ou seja, ela acontece quando o imposto é cobrado do contribuinte duplamente, de forma injusta, por entidades distintas.

Como cada ente federativo tem responsabilidades separadas, a bitributação só ocorre mediante um conflito na aplicação desses tributos. Logo, se existe uma cobrança dupla, isso significa que um deles está invadindo a competência tributária do outro.

O entendimento jurídico considera a bitributação como uma situação ilegal. A constituição brasileira não veda expressamente a bitributação, mas estabelece uma rígida separação das competências tributárias de cada ente – tornando ilegal a cobrança dupla de impostos sobre o mesmo fato gerador.

Fonte:

Trabalhadores que já fizeram o saque de até R$ 500 do FGTS podem ter direito ao adicional de até R$ 498. O benefício é válido para os trabalhadores que tinham até R$ 998, salário-mínimo de 2019, em 24 de julho.

Se o trabalhador tivesse mais que R$ 998 na conta em julho, o limite de saque máximo permanece R$ 500, sem adicional.

Saque complementar FGTS

Tem direito ao saque complementar do FGTS:

– Quem tinha até R$ 998 na conta em 24/7 e já sacou R$ 500: pode sacar até R$ 498 a mais por conta;
– Quem tinha até R$ 998 na conta em 24/7 e NÃO sacou R$ 500: pode sacar até R$ 998 por conta;
– Quem tinha mais do que R$ 998 na conta em 24/7 e já sacou R$ 500: não pode sacar;
– Quem tinha mais do que R$ 998 na conta em 24/7 e NÃO sacou nada: pode sacar até R$ 500 por conta;

Esses limites de saque (de R$ 500 ou R$ 998) são para cada conta do fundo de garantia, seja ativa (do emprego atual) ou inativa (de empregos antigos). Todos esses saques poderão ser feitos até 31 de março de 2020.

Vale lembrar que o saque do Fundo de Garantia não é obrigatório e, quem não sacar, continuará com o dinheiro em sua conta do FGTS.

Como sacar o adicional do FGTS

Veja os canais para saque e os documentos necessários:

– Lotéricas: até R$ 100 com documento de identidade;
– Até R$ 998 por conta com senha do Cartão do Cidadão e documento de identidade;
– Caixas eletrônicos: até R$ 998 por conta com senha do Cartão do Cidadão;
– Agências da Caixa: até R$ 998 por conta com documento de identidade;
– Correspondentes Caixa Aqui: até R$ 998 por conta com documento de identificação,
– Cartão do Cidadão e senha do cartão;

Para agilizar o atendimento, o trabalhador deve levar a Carteira de Trabalho. A transferência do dinheiro para outros bancos será gratuita, segundo a Caixa.

Consulta FGTS

Para saber se tem direito ao saque adicional, o trabalhador deve consultar o extrato do FGTS na página na Caixa na internet. A consulta também pode ser feita no aplicativo FGTS, disponível nos smartphones dos sistemas operacionais Android, iOS e em computadores com o sistema Windows.

Para a consulta, basta o trabalhador digitar o número do CPF e a senha para verificar o extrato. Caso não tenha senha ou tenha se esquecido dela, o trabalhador deve cadastrar uma nova, mas, para isso, deve ter em mãos o Número de Identificação Social (NIS), que pode ser encontrado na carteira de trabalho, no cartão do cidadão ou no extrato impresso do FGTS.

Ao acessar a conta, o trabalhador deve clicar no botão Extrato Completo, onde aparecem todas as contas do FGTS, ativas e inativas, em seu nome. O correntista deverá clicar nas informações de cada conta. Caso tenha saldo de até R$ 998 em 24 de julho, poderá sacar até esse limite.

Se o trabalhador não tiver feito o saque imediato nos últimos meses, poderá retirar até R$ 998 da conta com saldo de até um salário mínimo. No entanto, caso já tenha feito a retirada, poderá sacar a diferença entre R$ 500 e o saldo remanescente.

Uma análise detalhada sobre os efeitos das medidas da MP 905 que estabelece o formato de contrato de emprego chamado Verde e Amarelo permite concluir que os efeitos estabelecem um grau de riscos, de ganhos e perdas, que precisam ser vistos com muita atenção. O primeiro impacto relevante é a grande redução de custos para contratação e manutenção de empregos; este impacto aliado a outros pontos da medida cria riscos da MP não ser aprovada no Congresso Nacional; muito do seu conteúdo pode ser declarado inconstitucional a partir de provocações ao STF. Tem mais: a norma permite significativa redução de juros nas reclamações trabalhistas e no seguro de periculosidade e uma certa concorrência com terceirização e trabalho temporário.
Temos ainda diversas outras alterações que facilitam novas contratações. Mas polêmica é que não faltará: a MP já tem centenas de emendas.

Vejamos pontos chaves:

Condições para admitir funcionários na nova modalidade

É preciso que o funcionário esteja no primeiro emprego e que este seja gerado no momento e não resultado de demissão. Ou seja, quanto ao empregado, que ele não tenha nenhum outro registro em carteira no tempo anterior, tenha entre 18 anos a 29 anos, vá receber até R$ 1.497,00 (um salário mínimo e meio), a duração de contratação seja de no máximo dois anos, começando após 1-1-2020 e indo até 31-12-2022 (no entanto, se o contrato começar nesse período, poderá continuar nas mesmas condições até seu final, após 2022). Evidente que o objetivo é gerar empregos para essa faixa etária, uma das mais problemáticas entre os milhões de desempregados, onde há muito jovem querendo entrar no mercado sem ter experiência e referências. Obedecidos os limites referidos, o contrato pode ser refeito, mais de uma vez, frise-se, até o limite de dois anos. Se o vínculo continuar após o período, passará a ser considerado por tempo indeterminado, incidindo todos os encargos legais e normas de convenções, a partir desse momento.

Ressalte-se que tais contratos tem as reduções de custos abaixo expostas, mas que continuam a vigorar os benefícios previstos na Constituição, que não podem ser derrogados por uma lei ordinária, muito menos por uma MP.

Outro limite a se observar é que as empresas não poderão ter mais de 20% de seus funcionários contratados por esse sistema. Pode haver exceção para as com menos de dez funcionários, que poderão ter 2 deles nesse tipo de modalidade, ou seja, uma empresa com cinco funcionários teoricamente poderá contratar outros dois.

Importante reiterar que só se poderá contratar nessa modalidade para novos postos de trabalho, não se contando, no entanto, para evitar a contratação, os que são apenas aprendizes ou estão em contrato de trabalho intermitente ou de experiência. Se a empresa demitir um funcionário com o qual tenha algum tipo de contrato de trabalho, só poderá contratá-lo pela modalidade CVA após 180 dias de afastamento.

Jornada, horas extras, compensação de horas

A duração da jornada diária de trabalho no âmbito do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, desde que estabelecido por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Também por essas modalidades de acordo podem ser acertados o valor da hora extra, tendo como mínimo um acréscimo de 50% do valor da hora normal, o banco de horas, e a compensação de jornada, dentro do mesmo mês de trabalho. A compensação de horas no prazo de até seis meses.

A redução de custos pela nova contratação

O governo concordou em renunciar à contribuição previdenciária patronal (20%), em suprimir o pagamento do Sistema S, do SEBRAE, do INCRA (0,2%) e do salário educação (2,5%). Reduziu a multa do FGTS devida ao trabalhador por demissão sem justa causa (passa de 40% para 20%, mas vale mesmo na demissão com justa causa) e renunciou ao adicional de 10% a que tinha direito nesses casos (demissão sem justa causa). Reitere-se, essa multa será devida mesmo em demissão por justa causa. Com essas reduções o custo de um emprego desse tipo cairá de 102% para 58%. Para alguns analistas a desoneração da folha salarial, pode chegar a 36%. A diferença fica por contas das variáveis supra referidas.

Por sua vez, a contribuição mensal do FGTS será pela alíquota de 2%. O 13º salário e as férias acrescidas do 1/3 continuam devidas, mas estas verbas, como os 2% do FGTS, podem ser pagas no fim do mês, ou até períodos menores, junto com a remuneração, se houver acordo entre empregador e empregado ou então serão pagas ao final do ano ou do vínculo. Para o funcionário, no caso do pagamento mensal, ou até “menor período” se acordado, o valor recebido no período é maior que a remuneração, no entanto , ele não receberá a soma de verbas rescisórias no final, como costuma acontecer em modalidades de empregos existentes. Para o empresário, especialmente de pequena empresa, que sequer tem condições de pensar em reservas, esta forma de pagamento o ajuda a observar com mais precisão o fluxo de caixa, margens etc. No final a rescisão se tornará menos onerosa.

Para maior segurança as convenções coletivas não se aplicam a esta modalidade de contratação e os aumentos possíveis só poderão incidir após 12 meses de existência do contrato. Pelo texto legal, mesmo prevendo a aplicação da convenção após 12 meses, a remuneração não pode ultrapassar o limite previsto em lei, um salário mínimo e meio. Mas é um dos artigos que gerará polêmica, inclusive nos locais onde se ganha gorjeta, há muita hora extra etc.

A redução do seguro de periculosidade

O empregador terá outra vantagem caso contrate seguro privado de acidentes pessoais para os contratados dessa modalidade, que possam correr algum risco ou exposição ao perigo (exposição permanente do funcionário pelo período mínimo de 50% do tempo de trabalho): o valor do adicional de periculosidade pode ser reduzido de 30% para 5%. O seguro contra acidentes precisa cobrir morte acidental, danos corporais, danos estéticos e danos morais. Este é outro item que gerará polêmica, eis que o seguro dificilmente cobrirá perdas de maior gravidade em acidentes de trabalho, ou a responsabilidade objetiva em profissões de risco. A MP nada diz sobre adicional de insalubridade.

Redução dos juros de mora e correção nas condenações

A MP também reduz os juros das condenações, que eram de 1% ao mês, independente da correção pela TR ou IPCA-E. Fixou os juros iguais aos aplicados à poupança, adicionados do IPCA-A, o que resultará em aproximadamente 7% ao ano, ainda razoavelmente elevado, mas longe do que era antes. Como as aplicações rendem em média 4% ou 5% ao ano, convém que as empresas continuem a tentar fazer acordos em reclamações, sempre que surgirem ocasiões favoráveis (campanhas de conciliação da Justiça do Trabalho, contatos possíveis com reclamantes ou seus advogados etc).

Essa alteração, de juros e correção, também poderá gerar discussões quanto a sua aplicação em reclamações que já estão em andamento, algumas delas já com cálculos feitos, até homologados. Estes últimos podem prevalecer, pois se trata de coisa julgada processual, com características de direito adquirido etc. Mas os demais poderão ser questionados, pois toda lei federal incide imediata e diretamente em processos em andamento.

Concorrência com terceirização e trabalho temporário

Relevante acrescer que a MP permite que se contrate esse pessoal para qualquer atividade profissional, seja de forma transitória ou permanente, ou para realizar a substituição temporária de outro funcionário permanente. Não é a mesma coisa que terceirização e contrato de trabalho temporário feitos com outras empresas, mas há certas aproximações e pode-se discutir se haverá impactos nessas modalidades de contratação, vez que as feitas pelo CVA, diretamente com o empregador, terão seus custos bem mais reduzidos. Parece-nos, inclusive, que o Governo Federal só a previu para janeiro sabendo que festas de fim de ano sempre geram novos empregos temporários e aliviam a situação dos desempregados. As empresas de terceirização ou contrato temporário terão que se debruçar sobre a MP, examinar suas ameaças e oportunidades. Há benefícios e custos que terão que ser avaliados, como impactos sobre contratação de aprendizes, deficientes, verbas rescisórias, custo de seleção e contratação e outras.

Questionamentos Constitucionais

A MP já enfrenta diversas ações no STF que procuram questiona-la totalmente ou apenas artigos isolados. Alega-se que a redução drástica de direitos advindos da relação de emprego afronta a Constituição, tanto como pagar nas empresas salários diferenciados conforme modalidades de contratação, pelo mesmo tipo de serviço prestado (fere a isonomia etc).

Um questionamento à MP toda e que fatalmente será ajuizado é de que seu conteúdo não apresenta matéria de urgência que justifique essa forma de apresentação. Poderia ser mais bem elaborada se o Planalto enviasse um projeto de lei ou permitisse, antes, audiências públicas (que ainda são viáveis).

Riscos para as empresas

Além de questionamentos constitucionais há outros riscos. A MP 905, como tantas outras, pode não ser aprovada e então, as diversas situações criadas terão que ser revistas, como se ela não tivesse existido. Nesse caso, o Senado deveria fazer um decreto legislativo regulando situações decorrentes da não aprovação, mas isso não tem ocorrido. Pode acontecer então da empresa contratar alguém pelo CVA e depois de 120 dias, se a MP não for aprovada, ter que pagar ao trabalhador tudo que não pagou nesse período e que seria devido por um contrato pela CLT tal como vige agora. Entendemos que também existe o risco de juízes não aceitarem que o trabalhador não seja razoavelmente indenizado devido ao seguro previsto de 5% e demais verbas garantidas por um trabalho normal, ou de um colega que exerce a mesma função, nos contratos rotineiros. A MP lembra que são quatro tipos de indenizações (ver acima). Entendemos que a empresa pode pensar em contratar com maior abrangência, ou mantendo os 30%, evitando se beneficiar dessa previsão, mas reduzindo os riscos.

Há ainda questionamento possível na renúncia do governo aos 10% do FGTS que lhe cabe em demissões imotivadas. Conforme o constitucionalista Diogo Telles Akashi, isso só poderia ser feito através de lei complementar, pois por lei deste tipo foi imposto. Se assim interpretarem os tribunais, as empresas podem demitir tais funcionários sem recolherem os 10% e futuramente terem que fazê-los, com juros, correção e quiçá até com multas.

Cabe à empresa observar se, mesmo assim, interessa contratar, se os benefícios compensam os riscos. Claro que pode ser interessante, mas melhor ainda se acompanhar os rumos da política, declarações de lideranças e analisar as chances que tem a MP de ser aprovada.

*Percival Maricato, sócio do Maricato Advogados Associados

Fonte: Estadão 

Dentre os direitos fundamentais estabelecidos pela Constituição Federal, estão o respeito à dignidade da pessoa humana e sua intimidade, expressos no art. 5º, incisos, III, V e X, além do art. 6º no que se refere o direito à saúde (mental) da referida Carta Maior.

O dano moral caracteriza-se como a ofensa ou violação dos bens de ordem moral de uma pessoa, quais sejam os que se referem à sua liberdade, à sua honra, à sua saúde (mental ou física), à sua imagem.

O Código Civil (CC) em seu art. 932, inciso III, dispõe que o empregador também é responsável pela reparação civil, por seus empregados, quando no exercício do trabalho que lhes competir ou em razão dele.

Embora haja a previsão legal sobre a responsabilidade do empregador sobre o dano moral, este só poderá ser condenado se o empregado conseguir provas suficientes que o ato do empregador lhe causou dano moral.

A falta de pagamento das verbas rescisórias, por si só, não é suficiente para comprovar o dano moral, isto porque o dano material (multa equivalente ao salário do empregado), consubstanciado no § 8º do art. 477 da CLT, já está previsto legalmente nestas situações.

Por tal entendimento, o empregador teve julgamento procedente, para excluir da condenação o pagamento de danos morais, conforme julgamento abaixo do TST.

Indenização por Danos Morais é Negada a Empregado que não Recebeu Parcelas Rescisórias

Fonte: TST – 17/01/2019

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da condenação a atribuição da responsabilidade solidária à uma empresa de equipamentos e soluções de indenizar por danos morais um empregado ao qual a empregadora não pagou parcelas rescisórias.

A Turma esclareceu que a jurisprudência do TST considera incabível o pagamento de reparação por danos morais só por esse motivo.

Serviço de montagem industrial

O empregado foi admitido por uma empresa de montagem industrial (EPP) para prestar serviços de montagem industrial em favor de outra, a tomadora de serviços.

As duas empresas firmaram contrato de empreitada global, mediante o qual a empresa tomadora contratou a prestadora de serviços para a consecução de montagem mecânica de refinaria da BRF S.A. (empresa do ramo de alimentação), em Vitória de Santo Antão (PE).

A reclamação trabalhista, ajuizada pelo empregado contra a prestadora de serviços (sua empregadora direta) e também contra as outras duas empresas, incluiu o pedido de ressarcimento por danos morais pelo não pagamento das verbas rescisórias, mas o juízo de primeiro grau o indeferiu.

Quanto aos outros temas, a tomadora de serviços foi condenada a responder solidariamente. A BRF, como dona da obra, não foi responsabilizada, por falta de previsão legal.

Houve recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, que deu provimento parcial ao recurso ordinário para deferir a indenização por danos morais. Na avaliação do TRT, ficou incontroverso que a prestadora de serviços (empregadora direta do empregado) “não efetuou o pagamento das verbas rescisórias nem se justificou”, logo, para o Tribunal Regional, essa atitude “representou ato ilícito, nos termos do artigo 186 do Código Civil”.

O juízo de segundo grau condenou as empresas a pagar indenização por danos morais no valor de R$ 3 mil.

A empresa tomadora ficou também responsável pelo pagamento dessa reparação em razão do inadimplemento das verbas rescisórias. Contra essa decisão ela recorreu ao TST, argumentando que não restou demonstrado ato ilícito praticado por ela, a fim de cogitar a procedência da indenização por danos morais.

Condenação incabível

A ministra Maria Helena Mallmann, relatora do recurso de revista, destacou que, segundo a jurisprudência do TST, é incabível a condenação ao pagamento de danos morais por mero atraso ou inadimplemento de parcelas rescisórias, “sendo necessária a efetiva comprovação do prejuízo daí decorrente”. No voto, ela citou diversos precedentes com esse entendimento.

Por unanimidade, a Segunda Turma acompanhou o voto da relatora para conhecer do recurso de revista quanto ao tema danos morais – inadimplemento das parcelas rescisórias, por violação ao artigo 186 do Código Civil, e, no mérito, deu-lhe provimento para excluir da condenação a determinação do pagamento de indenização por danos morais.

 

Fonte: Blog Guia Trabalhista

Em 2020, empresários devem se atentar às tabelas e alíquotas de contribuição do INSS. Diferentemente dos outros anos, duas tabelas entram em vigor: a que valerá em janeiro e fevereiro e a que passará a valer a partir de março, com a Reforma da Previdência.

Dê o Play e ouça o Podcast com o contador e sócio diretor da Andrade Contábil, Rodrigo Pereira.

Alíquotas a partir de Janeiro

A Portaria 913/2019 estabelece o reajuste de 4,48% para aposentados e pensionistas que recebem acima de um salário mínimo. Com a alteração, o teto dos benefícios do INSS passa de R$ 5.839,45 para R$ 6.101,06 a partir de janeiro de 2020.

O reajuste também se reflete na cobrança da contribuição dos trabalhadores para o INSS. Para empregados com carteira assinada, domésticos e trabalhadores avulsos, a alíquota passa a ser:

 

Salário de Contribuição	Alíquota
Até R$ 1.830,29	8%
Entre R$ 1.830,30 e R$ 3.050,52	9%
Entre R$ 3.050,53 a R$ 6.101,06	11%

Alíquotas INSS a partir de Março

A partir de março de 2020, essas alíquotas de contribuição também vão mudar por conta da Reforma da Previdência, promulgada ano passado. Os novos descontos serão feitos em abril (folha de março).

Para os pagamentos a partir de 1º de março, ficará assim:

 

Salário de Contribuição	Alíquota
Até um salário mínimo (R$ 1.039)	7,5%
De R$ 1.039 até 2.089,60	9%
De 2.089,61 até R$ 3.134,40	12%
De R$ 3.134,41 até R$ 6.101,06	14%

Alíquotas INSS funcionário

Vale lembrar que os descontos de INSS devem aplicados sobre o salário total do funcionário, diferentemente do cálculo de Imposto de Renda, onde o desconto é feito por partes, ou seja, sobre cada teto.

De acordo com o contador e sócio diretor da Andrade Contábil, Rodrigo Pereira, a forma correta de calcular essas alíquotas para obter o valor da contribuição mensal do empregado é pegar o salário base do INSS.

“É só pegar o salário base do INSS do funcionário, que é o salário mais o vencimento do mês, e olhar na tabela em qual faixa ele se encontra e a alíquota correspondente sobre esse salário”, explica Rodrigo.

Alíquota INSS sobre o Pró-labore

Atualmente, a alíquota sobre o pró-labore de sócios de empresas é de 11%, obedecendo o teto de R$ 6.101,06. De acordo com o contador, essa alíquota deve continuar em janeiro e fevereiro.

“Na Constituição Federal ainda consta alíquota de 11%. A partir de março, pode aumentar para 14%, que ficou a alíquota do segurado empregado, de acordo com a Reforma da Previdência, mas ainda não há indícios do Governo”, afirma o sócio da Andrade Contábil;

Ou seja, por enquanto, não haverá alteração nas alíquotas de pró-labore dos sócios, que continuam à 11%.

O Projeto de Lei Complementar PLP 229/19 determina que, com exceção das atividades de grau de risco elevado, qualquer profissão poderá ser registrada como microempreendedor individual (MEI) . O texto tramita na Câmara dos Deputados.

Atualmente, uma resolução do Comitê Gestor do Simples Nacional (CGSN) detalha as atividades que podem ser enquadradas como MEI. Autor da proposta, o deputado Lucas Gonzalez (Novo-MG) defende que essa categoria empresarial tenha uma abrangência maior. Ele lembra que o Brasil tem cerca de 8,1 milhões de microempreendedores formalizados.

“Os números revelam o enorme potencial de geração de emprego e renda das modalidades empresárias mais simples do País”, disse. “É imprescindível criar um cenário propício para o empreendedor, livre de burocracias desnecessárias, que apenas tornam o processo de crescimento mais moroso.”

 

Para reduzir os custos de formalização do MEI, o projeto estabelece que as operações de abertura, inscrição, registro, alvará, licença e baixa, entre outras, deverão ser realizadas, preferencialmente, em modo eletrônico. Além disso, os municípios poderão criar um sistema simplificado para emissão de nota fiscal do MEI.

Criado pelo Estatuto da Micro e Pequena Empresa, o microempreendedor individual é o pequeno empresário individual que exerce as atividades de industrialização, comercialização e prestação de serviços no âmbito rural, e que tem faturamento anual de até R$ 81 mil.

Tramitação
O projeto será avaliado pelas comissões de Desenvolvimento Econômico, Indústria, Comércio e Serviços; Finanças e Tributação; e Constituição e Justiça e de Cidadania. Depois seguirá para o Plenário da Câmara.

Reportagem – Janary Júnior
Edição – Geórgia Moraes

Fonte: Agência Câmara Notícias

 

A MP do Contribuinte Legal pode criar novos Refis. Os programas concedem mais prazos e descontos a devedores da União.

A proposta original, enviada por Jair Bolsonaro, permitia renegociar dívidas com base na análise da capacidade de pagamento do devedor. O objetivo do Ministério da Economia era justamente evitar a criação periódica de programas de parcelamentos especiais.

O ministro da economia, Paulo Guedes prevê a concessão de descontos de parcelamento para os casos em que a necessidade for comprovada. O texto exige avaliação individual da capacidade contributiva e outras condições.

Essa medida resultaria em cerca de R$ 6 bilhões em novas receitas nos próximos três anos. O texto garantia uma fonte de recursos para usar o espaço aberto no teto de gastos com o fim dos 10% de multas do FGTS.

A MP recebeu 220 sugestões de alteração à proposta na tentativa de transformá-la em um novo Refis.

Novo Refis

A deputada Soraya Thronicke propõe inserir no texto a reabertura do Pert (Programa Especial de Regularização Tributária), criado em 2017 no governo do então presidente Michel Temer, para dar um nova chance de adesão aos contribuintes.

Além disso, ao menos dez emendas propõem descontos para devedores rurais. Uma delas é do senador Renan Calheiros que sugere a reabertura de prazo –até 30 dezembro de 2020– de uma lei criada em 2018 para permitir que débitos no setor sejam pagos com desconto.

Diferentes propostas contemplam ainda interesses de funcionários da Receita Federal ao tentarem inserir no texto regras para o chamado bônus de eficiência, que aumenta a remuneração dos servidores. Entre os autores, estão os deputados Gilberto Nascimento e Coronel Tadeu.

Hoje, esse pagamento é feito com base em valores fixos para cada servidor da Receita Federal. No total, a conta é de cerca de R$ 1 bilhão por ano. Regras sobre o tema em discussão no governo podem mais do que dobrar esse valor.

Representantes de Guedes no Congresso tentam convencer deputados e senadores a não alterar o texto.

Refis são criticados na equipe econômica por conceder prazos e descontos considerados excessivos a todos os que se enquadram nas normas criadas. Os programas incluem até contribuintes com capacidade de pagar.

Sobre o Refis

O Programa Especial de Regularização Tributária (PERT) foi lançado em 2017 por meio da Lei 13.496 e ficou conhecido como “Novo Refis”.

O programa funciona como um programa de renegociação de dívidas de contribuintes com a União. Por meio do Refis é possível reduzir multa e juro, e parcela os valores devidos.

Assim sendo, para que a renegociação seja facilitada, há modalidade e vantagens distintas. Elas são, principalmente, para empresas que pagam à vista e o valor pode ser o mais reduzido possível. Quando se trata dos parcelamentos, os prazos chegam a até 180 meses.

As empresas possuem uma data limite para participar e refinanciar seus débitos fiscais. Esse tempo começa quando o programa é anunciado pelo governo. Logo, no momento em que a empresa optar pela participação no sistema, é necessário escolher as condições disponíveis para os parcelamentos.

Portanto, quando a escolha é pelo parcelamento, o pagamento é feito a partir do mês escolhido e com parcelas mensais e sucessivas. O vencimento é definido como o último dia útil de cada mês parcelado.

Além disso, o programa abrange as dívidas não tributárias em atraso. Por exemplo, multas administrativas, contribuições ou taxas devidas ao estado.

A equipe econômica entende ainda que boa parte dos interessados entra no programa só para conseguir os descontos e deixa de pagar as parcelas renegociadas à espera de um novo Refis. Isso engrossa lista de devedores contumazes.

O Ministério da Economia publicou no Diário Oficial da União da última quarta-feira, 14, a Portaria 905/20, que edita normas complementares relacionadas à Medida Provisória que criou o Contrato Verde e Amarelo.

A principal mudança introduzida é a que estabelece que as condições de elegibilidade do trabalhador devem ser observadas no momento da celebração do contrato, levando em conta o limite de idade máxima, que é de 29 anos.

Os postulantes às vagas também deverão comprovar que nunca trabalharam já nesta fase inicial.

O candidato terá que apresentar informações da carteira de trabalho digital, comprovando a inexistência de vínculos trabalhistas anteriores.

Serão desconsiderados apenas pessoas que exerceram cargos como menor aprendiz; que atuaram via contrato de experiência; em regime de intermitência ou trabalho avulso.

Contrato Verde Amarelo

Para Ricardo Calcini, especialista em relações trabalhistas e sindicais e professor de Direito do Trabalho da FMU, “comparada com a Medida Provisória 905/19, a portaria trouxe algumas novidades ao regulamentar o novo Contrato Verde e Amarelo”.

Sobre o fato de que as condições de elegibilidade devem ser observadas já de início, ele afirma se tratar de uma ação “necessária, na medida em que o contrato é direcionado aos jovens trabalhadores que estão ingressando no mercado de trabalho”.

Calcini também destaca o artigo que determina que o limite de 20% na contratação de novos trabalhadores seja calculado levando em consideração todos os estabelecimentos da empresa, “o que naturalmente compreende não só a matriz, como também as filiais”, explica.

Outro ponto de interesse, ressalta, é o que se refere ao pagamento da proporcionalidade de férias e da gratificação natalina. De modo geral, para fazer jus a 1/12 de tais verbas, o trabalhador necessita prestar serviços no período mínimo de 15 dias ao mês.

“Já na modalidade Verde e Amarela, essas parcelas sempre serão devidas ao empregado, independentemente do número de dias trabalhados no mês.

Aliás, a portaria deixou claro que o sistema de fruição de férias é aquele já estabelecido na CLT, o que representa dizer, na prática, que poderá ocorrer a divisão das férias em até três períodos, se assim concordar o empregado”, conclui.

FGTS

No caso do contrato Verde e Amarelo, a multa do FGTS é de 20%, ante 40% para os outros contratos. A MP afirmava que o pagamento da indenização poderia ser acordado com o funcionário.

“A portaria troca o verbo ‘poderá’ por ‘deverá’, dizendo que o valor terá que ser pago diretamente ao empregado se assim for acordado.

Então, não vai mais haver a necessidade do depósito em conta vinculada”, afirma Mariana Machado Pedroso, especialista em direito e processo do trabalho e sócia do Chenut Oliveira Santiago Advogados

Ela explica que, nesses casos, “a indenização será mensalmente antecipada, paga diretamente, e o valor deverá estar, obrigatoriamente, discriminado na folha de pagamento”.

Programa Verde e Amarelo

Lançado em novembro de 2019 por meio da Medida Provisória 905/19, o Contrato Verde e Amarelo pretende criar 4,5 milhões de empregos ao longo de três anos.

A proposta, que terá como fogo jovens entre 18 e 29 anos, consiste em uma tentativa de alavancar a geração de empregos reduzindo o custo da mão de obra entre 30% e 34%.

Para isso, empresas contarão com isenção na contribuição patronal do INSS (de 20% sobre o salário), das alíquotas do Sistema “S” e do salário educação.

Além disso, a contribuição para o FGTS cairá de 8% para 2%. O valor da multa poderá ser reduzido de 40% para 20% do salário benefício.

Um dos pontos mais polêmicos da MP diz respeito a taxação de 7,5% sobre o seguro-desemprego, tarifa que irá financiar todo o programa. Isso porque o governo pretende gerar com a cobrança uma arrecadação de cerca de R$ 12 bilhões em cinco anos. O valor, sozinho, é superior ao custo do programa, estimado em R$ 10 bilhões no mesmo período.

Além disso, o contrato não irá incluir trabalhadores com mais de 55 anos, ao contrário do que dizia o governo antes de anunciar oficialmente o programa.

Fonte: PatWork via Revista Consultor Jurídico